Valinnasta sitouttamiseen – miten varmistat rekrytoinnin onnistumisen maaliin saakka

Vaikea valinta – data vastaan intuitio

Mikäli haastatteluissa on löytynyt useampikin tehtävään soveltuva ammattilainen, valintapäätös voi tuntua vaikealta. Tässä vaiheessa on palattava takaisin prosessin alussa määriteltyihin kriteereihin. Objektiivinen päätöksenteko perustuu siihen, kenen osaaminen ja potentiaali vastaavat parhaiten niitä ongelmia, joita oltiin alun perin ratkaisemassa.

Tässä vaiheessa on myös muistaa, että täydellistä hakijaa ei ole olemassa. Valinta on usein tasapainoilua välittömän substanssiosaamisen ja pitkän aikavälin potentiaalin välillä. Suomen työmarkkinoilla korostuu nykyään kyky sopeutua muutokseen, joten jos kahden hakijan välillä on tiukka valinta, painota oppimiskykyä ja asennetta.

Yhtenä mahdollisuutena on esimerkiksi määrittää tehtävässä onnistumisen kannalta tärkeät osa-alueet vaikkapa viiteen kategoriaan ja määrittää jokaiselle osa-alueelle pistemäärä osaamisen perusteella. Tällöin saadaan näkyväksi ne asiat jotka ovat oikeasti kriittisiä tehtävää suoritettaessa ja yhteensopivuutta arvioitaessa.

Referenssit päätöksenteon tukena, ei itsetarkoituksena

Referenssien tarkistaminen voi olla usein suotavaa, mutta perinteiset soittelut voivat olla ajanhukkaa, jos kysymykset pysyvät epärelevantteina tai yleisluontoisina. Referenssien tarkoituksena ei ole etsiä virheitä, vaan syventää ymmärrystä hakijan työtavoista ja varmistaa, että rekrytointipäätös perustuu oikeaan tietoon.

Referenssisoitto on parhaimmillaan mahdollisuus valmistautua tulevaan yhteistyöhön. Jotta saat oikeasti kuranttia tietoa, kysy konkreettisia ja tilannesidonnaisia asioita:

• Millaisessa ympäristössä ja millaisella johtamistyylillä henkilö kukoistaa parhaiten?
• Miten henkilö toimii paineen alla tai kohdatessaan odottamattomia muutoksia?
• Mikä on ollut hänen merkittävin kehitysaskeleensa tai oppimiskokemuksensa yhteistyönne aikana?

Tällaiset kysymykset auttavat tulevaa esihenkilöä ymmärtämään, miten uutta työntekijää kannattaa tukea ja johtaa heti ensimmäisestä päivästä alkaen. Se poistaa rekrytoinnin loppusuoralla olevaa epävarmuutta ja antaa eväät onnistuneeseen alkuun.

Nykyään on olemassa myös palveluita jotka automatisoivat referenssikyselyn ja tekemällä kyselyn referensseille sähköpostitse.

Onboarding alkaa ennen ensimmäistä työpäivää

Preboarding eli aika sopimuksen allekirjoituksen ja ensimmäisen työpäivän välillä on kriittinen ikkuna, joka on usein alihyödynnetty uuden työntekijän sitouttamisessa ja tuottavaksi saamisessa. Tänä aikana uusi työntekijä pohtii usein, tekikö hän oikean päätöksen.

Pidä yhteys aktiivisena:

• Lähetä tervetuloviesti ja tiimin terveiset.
• Kerro ensimmäisen viikon aikataulusta etukäteen.
• Varmista, että työvälineet ja tunnukset ovat valmiina heti ensimmäisenä aamuna.

Pienet asiat viestivät työntekijälle, että häntä on odotettu ja hän on tervetullut. Tämä rakentaa psykologista turvallisuutta heti alusta alkaen. Varsinkin jos uuden työntekijän irtisanomisaika on pitkä, älä anna hänen kyseenalaistaa päätöstään. Hänen nykyinen työnantajansa varmasti yrittää saada häntä jäämään.

Perehdytys on strategista työtä, ei pelkkä opastus

Perehdytys (onboarding) mielletään usein vain teknisten välineiden ja prosessien opetteluksi. Modernissa työelämässä se on kuitenkin paljon enemmän: se on sosiaalistumista kulttuuriin ja merkityksellisyyden löytämistä.

Hyvä perehdytys on jaettu kolmeen tasoon:

1. Hallinnollinen: Työvälineet, tilat ja käytännöt.
2. Tehtäväkohtainen: Työn tavoitteet, vastuut ja työkalut.
3. Sosiaalinen ja kulttuurinen: Tiimiin tutustuminen, organisaation arvot ja epäviralliset säännöt.

Erityisesti sosiaalinen perehdytys unohtuu helposti hybridityössä. Varmista, että uudella työntekijällä on nimetty "buddy" tai mentori, jolta voi kysyä matalalla kynnyksellä myös niitä kysymyksiä, joita ei välttämättä kehtaa esihenkilölle esittää.

Koeaika on molemminpuolinen mahdollisuus

Lainsäädännön mahdollistama koeaika on tarkoitettu molemminpuoliseen arviointiin. Seuraa suoriutumista ja viihtymistä aktiivisesti. Säännölliset "check-in" -keskustelut ensimmäisten kuukausien aikana auttavat korjaamaan mahdolliset väärinkäsitykset ennen kuin niistä tulee ongelmia.

Onnistunut rekrytointi kulminoituu siihen, kun uusi työntekijä tuntee voivansa tuottaa arvoa ja kokee olevansa osa työyhteisöä. Kun hoidat sisäänajon huolella, varmistat, että investointisi uuteen osaajaan kantaa hedelmää pitkälle tulevaisuuteen.