Monimuotoisuus työelämässä – mistä oikeasti puhutaan?

Monimuotoisuus (diversity) on sana, joka toistuu yritysten vuosikertomuksissa ja strategioissa yhä useammin. Siitä huolimatta monessa organisaatiossa pysähdytään harvoin pohtimaan, mitä se käytännön tasolla tarkoittaa ja miksi se on elinehto tulevaisuuden kilpailukyvylle. Kyse ei ole pelkästään hyväntekeväisyydestä tai kiintiöistä, vaan siitä, miten yritys kykenee hyödyntämään inhimillistä potentiaalia mahdollisimman laajasti.

Sanastosta tekoihin: DEI-viitekehys haltuun

Jotta monimuotoisuudesta voidaan puhua ammattimaisesti, on ymmärrettävä kolme keskeistä pilaria, jotka muodostavat niin sanotun DEI-viitekehyksen (Diversity, Equity, Inclusion).

• Monimuotoisuus (Diversity): Viittaa ihmisten välisiin eroihin ja yhtäläisyyksiin. Työyhteisössä tämä näkyy esimerkiksi eri ikäryhmien, sukupuolten, kansallisuuksien, koulutustaustojen ja neurotyyppien edustuksena. Kyse on siitä, keitä meillä on töissä.
• Yhdenvertaisuus (Equity): Tarkoittaa oikeudenmukaisia käytäntöjä ja rakenteita, jotka tunnistavat, että ihmisillä on erilaiset lähtökohdat. Se näkyy esimerkiksi rekrytointiprosesseissa, joissa pyritään tietoisesti poistamaan esteitä aliedustetuilta ryhmiltä. Kyse on reiluudesta.
• Inkluusio (Inclusion): Kuvaa sitä, kuinka tervetulleeksi ja arvostetuksi yksilö tuntee itsensä. Inklusiivisessa kulttuurissa jokainen uskaltaa tuoda oman osaamisensa ja persoonansa peliin ilman pelkoa syrjinnästä. Kyse on osallisuudesta ja kuulumisen tunteesta.

Liiketoimintahyödyt ja kestävyys (Sustainability)

Monimuotoisuus on keskeinen osa sosiaalista vastuuta (ESG), mutta sen vaikutukset ulottuvat suoraan viivan alle. Kun yritys rakentaa monimuotoista tiimiä, se rakentaa samalla resilienssiä.

1. Innovaatiokyky: Erilaiset kognitiiviset tyylit ja elämänkokemukset ehkäisevät ryhmäajattelua. Kun ongelmaa tarkastellaan useasta kulmasta, syntyy luovempia ratkaisuja.
2. Parhaat osaajat: Työnantajamielikuva, joka viestii aitoa monimuotoisuutta, houkuttelee laajempaa hakijajoukkoa. Yritykset, jotka eivät panosta inkluusioon, rajaavat tietoisesti suuren osan parhaasta osaamisesta ulkopuolelleen.
3. Asiakasymmärrys: Monimuotoinen työyhteisö peilaa paremmin ympäröivää yhteiskuntaa ja asiakaskuntaa. Tämä auttaa ymmärtämään eri markkinasegmenttien tarpeita syvällisemmin.

"Low-hanging fruits" – konkretiaa yrityksen arkeen

Monimuotoisuustyön ei tarvitse alkaa massiivisella strategiamuutoksella. Liikkeelle voi lähteä pienistä, vaikuttavista teoista, jotka viestivät organisaation tahtotilaa:

• Anonyymi rekrytointi: Kokeilkaa poistaa hakemuksista nimi, ikä ja kuva esikarsintavaiheessa. Tämä auttaa keskittymään pelkkään osaamiseen ja vähentää tiedostamattomien ennakkoasenteiden vaikutusta.
• Inklusiivinen kieli: Tarkistakaa työpaikkailmoitusten ja sisäisen viestinnän sanavalinnat. Vetoaako kieli vain tiettyyn profiiliin vai toivottaako se erilaiset taustat tervetulleiksi?
• Kysy ja kuuntele: Toteuttakaa anonyymi kysely työntekijöille heidän kokemuksestaan osallisuudesta. Usein johto luulee kulttuurin olevan inklusiivinen, mutta todellisuus ruohonjuuritasolla voi olla toinen.
• Kalenterin monimuotoisuus: Huomioikaa eri kulttuurien ja uskontojen juhlapyhät yrityksen tapahtumakalenterissa ja lomasuunnittelussa.

Organisaation ja yhteisön monimuotoisuus on jatkuvasti muuttuva ja kehittyvä asia, ei yksittäisen projektin päämäärä. Se vaatii jatkuvaa työtä ja uskallusta kohdata omat sokeat pisteet, mutta palkintona on elinvoimaisempi, kestävämpi ja tuottavampi työyhteisö.