Haastattelu on taitolaji – näin arvioit osaamista ja asennetta objektiivisesti
Haastattelu on rekrytointiprosessin monelle jännittävin ja samalla vaarallisin vaihe. Alitajuiset ennakkoasenteet voivat helposti ohjata valintaa, jos arviointimenetelmät eivät ole kunnossa. Artikkelissa pureudumme siihen, miten tunnistat aidon osaamisen ja kulttuurisen lisäarvon haastattelupöydän ääressä.
Rakenteellinen haastattelu vähentää mututuntumaa
Monen rekrytoijan perisynti on luottaa "hyvään fiilikseen" tai siihen kuuluisaan kemiaan. Vaikka kemia on tärkeää sujuvan yhteistyön kannalta, se on usein myös koodisana sille, että hakija muistuttaa meitä itseämme. Tämä on monimuotoisuuden vihollinen.
Paras tapa varmistaa objektiivisuus on rakenteellinen haastattelu. Se tarkoittaa, että:
- Esität kaikille hakijoille samat ydinkysymykset.
- Arvioit vastaukset etukäteen päätettyjen kriteerien perusteella.
- Pisteytät tai dokumentoit havainnot heti haastattelun jälkeen.
Kun prosessi on kaikille sama, vertailtavuus paranee ja intuitio saa tuekseen dataa.
Kysy tuloksista, älä mielipiteistä
Perinteiset "kerro vahvuutesi" -kysymykset tuottavat usein harjoiteltuja vastauksia. Pääset syvemmälle käyttämällä tilannepohjaisia kysymyksiä (Behavioral Interviewing). Niiden ideana on, että aiempi käytös ennustaa parhaiten tulevaa suoriutumista.
Kokeile mieluummin näitä:
- "Kerro tilanteesta, jossa projekti oli vaarassa myöhästyä. Mitä teit ja mikä oli lopputulos?"
- "Kuvaile hetkeä, jolloin jouduit tekemään päätöksen puutteellisen tiedon varassa. Miten toimit?"
Tämä pakottaa hakijan avaamaan todellista toimintatapaansa ja ongelmanratkaisukykyään. Huomaat nopeasti, kuka on ollut vain matkustajana ja kuka on todella vienyt asioita eteenpäin.
Arvioi asennetta ja oppimiskykyä
Koska työelämä muuttuu nopeasti, tämän hetken substanssiosaaminen voi vanhentua pian. Siksi haastattelussa on tärkeää arvioida oppimispotentiaalia ja asennetta.
Asennetta ei voi opettaa, mutta taitoja voi. Keskustele hakijan kanssa siitä, miten hän ylläpitää osaamistaan ja miten hän suhtautuu palautteeseen. Holistinen ihmiskäsitys rekrytoinnissa tarkoittaa sen ymmärtämistä, että ihminen tuo mukanaan koko persoonansa – uteliaisuus ja halu kehittyä ovat usein arvokkaampia kuin täydellinen Excel-osaaminen ensimmäisenä päivänä.
Kulttuurinen sopivuus vai kulttuurinen lisäarvo?
Sen sijaan, että pohtisit "sopisiko tämä henkilö meidän porukkaan lounaalle", kysy itseltäsi: "Mitä sellaista tämä henkilö tuo meidän kulttuuriimme, mitä meillä ei vielä ole?".
Tämä on ero Culture Fit ja Culture Add -ajattelun välillä. Rekrytoinnin tavoitteena on löytää ihminen, joka jakaa organisaation ydinarvot (kuten rehellisyys tai asiakaslähtöisyys), mutta tuo mukanaan erilaisia näkökulmia, kokemustaustaa ja ajattelumalleja.
Muista hakijakokemuksen merkitys
Haastattelu on kahdensuuntainen arvinointi yhteensopivuudesta. Samalla kun sinä arvioit hakijaa, hakija arvioi sinua ja organisaatiotasi. Ole valmistautunut, ole läsnä ja anna tilaa myös hakijan kysymyksille. Suomen pienillä työmarkkinoilla jokainen kohtaaminen vaikuttaa työnantajamielikuvaasi – myös niiden kohdalla, joita ei valita.
Hyvä haastattelu jättää hakijalle tunteen, että häntä on kuunneltu ja hänen osaamistaan on arvostettu, vaikka ovet eivät tällä kertaa aukenisikaan.